ビジネスを取り巻く環境がめまぐるしく変わり続ける中、人事やHRの領域で「HRBP（HRビジネスパートナー）」という役割が注目を集めています。一般的な人事やHRは、採用や労務管理などを担いますが、HRBPは、経営視点に立って人事戦略を立案し、実行していくことがミッションです。

ここでは、なぜHRBPが注目されているのか、どのようなスキルが求められるのかを解説していきます。

経営者のパートナーとして事業成長を支えるHRBP

HRBPとは、「Human resources business partner」の略語です。アメリカ、ミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授が、1997年に出版された著書「Human Resource Champions（MBAの人材戦略）」の中で、これからの人事が果たすべき役割のひとつとして提唱しました。

従来の人事部門が採用活動や人事異動、労務管理などのオペレーションを担当するのに対し、HRBPは経営者や事業責任者と同じ視点に立ち、パートナーとして、人事戦略の立案、実行を通じて事業成長をサポートします。欧米ではすでに多くの企業が取り入れており、日本でも外資系企業を中心に広がりを見せ、この考え方を組織づくりに取り入れる会社が現れ始めています。

不確実性が高まる時代、戦略人事が注目されている

現代は、不確実で複雑なVUCAの時代といわれています。IT技術が日進月歩で進化し、働き方も大きく変化する中、人事やHRの領域でもスピード感のある意思決定が求められるようになりました。

日本でも人材の流動性が高まり、終身雇用や年功序列といった伝統的な日本型の雇用制度は崩壊しつつあります。今後は、さらに少子高齢化が進んで人材確保が難しくなることが予想され、優秀な人材を採用するためには、時代の変化に対応した魅力ある人事制度を整える必要があるでしょう。人材を画一的に管理するのではなく、より積極的にマネジメントし、能力を最大限発揮して自社で働き続けてもらうことが、企業の競争力を高める上で喫緊の課題になっているのです。

このように、人材を経営上重要な「資源」として捉え、経営戦略と紐づけて活用していく人事部門の在り方を「戦略人事」といいます。欧米では、すでに多くの企業が導入していますが、日系企業で注目されるようになったのはここ数年のことです。

日系の大企業では、欧米のように事業を部門ごとに売却することが一般的ではなく、1つのグループ企業が傘下にさまざまな事業を抱えている経営形態が少なくありません。そのため、グループ全体の人材を管理する人事部門の役割も非常に複雑で多岐にわたり、これまでの業務の在り方を根底から変えるような新しい考え方を取り入れることは簡単ではないでしょう。

また、数年おきに企業内のさまざまな部署へ異動する日本特有の人材育成法では、社内で経営戦略や人事部門に精通したスペシャリストを育てることは困難といえます。外部から採用しようとしても、HRBPに求められる高度な専門知識と、自社の事業への深い理解を兼ね備えた人材がなかなか見つからないのが現状です。

日本におけるHRBPはまだ発展途上の概念であり、だからこそ新たな役割を創造していける、やりがいのあるポジションといえるでしょう。

戦略人事に求められる4つの役割

前述のウルリッチ教授が提唱した考え方が欧米で拡大・進化したことで、現代の戦略人事に求められる役割は、大きく下記の4つに分類されています。

＜戦略人事に求められる役割＞

• HRBP 

• OD&TD（Organization Development & Talent Development） 

• CoE（Center of Excellence） 

• OPs（Operations） 

それぞれの役割がうまく機能している組織では、多様な人材が個性を活かして働けるので、個人の才能が最大限に発揮される好循環が生まれます。

その結果、組織全体が活性化して、経営目標の実現へとつながると考えられるでしょう。戦略人事に求められる役割について、それぞれ詳しくご説明します。

HRBP

HRBPは、戦略人事における役割のひとつです。経営戦略を深く理解し、ビジネスパートナーとして経営者や事業責任者とビジョンを共有した上で、どのような組織を作っていくべきか検討し、人事戦略を立案します。社内の課題や人材活用上の問題を把握することも、HRBPの大切な役割です。

OD&TD

ODは組織開発、TDはタレント開発（人材開発）を表しています。企業のビジョンや経営目標を社内に浸透させ、その実現に向け、組織づくりや会社の将来を担うリーダーの育成を行う役割です。

CoE

CoEは、人事領域における中心（Center）として、採用、評価制度、能力開発など、人事に関する制度の設計を行う役割です。人事に関わる各分野の専門家が集まり、コンサルティングや制度設計、研修プログラムのデザインなどを組織横断的に行います。

OPs

OPsは、給与計算、勤怠管理、福利厚生など、従来の人事部が担っていた実務を統括し、遂行する役割です。人事担当者がより重要度の高い業務に集中するために、人事業務のアウトソーシング化の推進も担当します。

HRBPが担う3つの役割

従来の人事やHRは、経営者が決めた方針にもとづいて採用活動、労務管理、研修などを行うオペレーション業務を担うことが一般的でした。一方、HRBPの業務内容は、これまでの人事担当者とは大きく異なります。

HRBPには、みずから積極的に社内の課題を把握し、人事戦略を立てることが求められます。従来の人事が「守り」なら、HRBPは「攻め」の人事ともいえるでしょう。具体的にどのような仕事をするのか、3つの視点から解説します。

1　経営課題や事業戦略を理解し、人事戦略を立案する

戦略人事の考え方では、経営目標の達成と、人材のマネジメントには深い関係があると捉えています。HRBPは、経営者や事業責任者のビジネスパートナーとして、組織づくりの側面から戦略を立案し、事業の成長を支援する役割を担います。目標達成のためにどのような人材が必要なのか、どのような組織を作っていくべきかを判断するためには、会社が目指す方向や課題を、経営陣に近い視点で理解することが必要です。

2　経営陣と現場の社員をつなぐ

HRBPは、経営者のパートナーであると同時に、経営陣と現場の社員の橋渡しをする存在でもあります。経営目標と、それを実現するための人事戦略は、組織の隅々にその目的が浸透してこそ、初めて有効に機能するもの。人事戦略を見直した結果、従来の組織の在り方を大きく変える必要があるとすれば、その重要性を現場の社員に理解してもらうことも、HRBPの仕事です。

3　現場の声を経営陣に届ける

経営目標とリンクする人事戦略を立てたとしても、その戦略が実際に現場で働く社員の実情を踏まえていなければ、実現は難しいでしょう。大企業の場合は、各部門のキーパーソンと信頼関係を築くなど、日頃から現場のリアルな情報を集め、時には社員の代表として経営陣に声を届けることも、HRBPに期待される役割のひとつといえます。

HRBPに求められる経験とスキル

HRBPには、経営戦略全体を見渡す大きな視点と、経営陣と現場の橋渡しをする細やかなコミュニケーションの両方が求められます。HRBPとして活躍する上では、人事領域での実務経験のみならず、ジェネラリストとしてのさまざまなスキルが役立ちます。

特に日本では、まだHRBPの職域が明確に定まっておらず、導入している企業によって業務内容や求められるスキルにばらつきがあるのが現状です。そこで、HRBPに求められる主な経験やスキルをご紹介します。

なお、これから挙げる経験やスキルはあくまでも一例であり、すべてそろっていなければHRBPのポジションに就けないというわけではありません。

人事（HR）としての専門知識や実務経験

近年注目されている新たな役割とはいえ、HRBPが人事のプロフェッショナルとしての側面を持っていることには変わりありません。人事部門やHR領域での実務経験や専門知識を持っていれば、HRBPとして人事戦略を立てる際にも大いに役立つでしょう。

経営者に近いビジネス感覚

経営者や事業責任者と同じ目線で人事戦略を立案するHRBPには、経営者的なビジネス感覚が求められます。最新の情報を収集して市場の現状を広く見渡し、社内の状況を把握することが必要です。

経営者にとってHRBPは、ビジネスパートナーであると同時に相談相手でもあります。自分の意見が経営戦略に影響を与える緊張感を持ち、競合他社の動向にもアンテナを張って、場合によっては経営者に苦言を呈する冷静さも大切です。 

課題を分析する能力

有効な人事戦略を立案・実行するためには、企業が現在抱える課題を発見し、どうすれば解決できるのかを分析、さらに解決策の推進までをやり遂げなければなりません。クリティカル・シンキング（批判的思考）のように論理的な思考法を学ぶことも、戦略を立て、遂行していく上で助けになると考えられます。

コミュニケーション能力や交渉力

HRBPは、経営者や事業責任者と現場の社員をつなぐ役割を果たします。社員との信頼関係を築いて現場の本音を引き出すだけでなく、組織の改革が必要な場合はリーダーシップを発揮して、社内に存在するさまざまな意見を調整します。

時には、難しい交渉が求められる場面もあるでしょう。コミュニケーション能力も、HRBPにとって必要なスキルのひとつです。

人事の側面から経営を支えるHRBP

IT技術の進化など、ビジネス環境の急速な変化に伴い、人材マネジメントを経営戦略に紐づける戦略人事の考え方が広がる中、注目を集めているのがHRBPです。経営者や事業責任者のパートナーとして、会社のビジョンを深く理解し、人事戦略の側面から経営目標の達成をサポートすることが求められるでしょう。戦略の立案だけでなく、経営陣の意思を現場に伝え、現場の声を経営陣に届ける架け橋としての役割も期待されています。

人事の専門知識や実務経験のみならず、課題分析力やコミュニケーション力など、多様なスキルが求められる重要なポジションであり、日本でも今後、本格的に導入する企業が増えることが予想されます。

オペレーション中心だった既存の人事の職域に限界を感じている求職者にとっても、HRBPは大きな可能性を秘めた選択肢といえるでしょう。