先日RGFプロフェッショナルリクルートメントジャパンでは、『外資系企業が合う人ってどんな人？』をテーマとしてウェビナーを開催いたしました。

本ウェビナーでは、普段求職者の方からよくいただく質問に対して、外資系企業で長年人事を歴任されたグローバル人材プロデューサーの鈴木美加子氏と外資系企業を中心にバイリンガル人材の転職のサポートを行うRGFプロフェッショナルリクルートメントジャパンの中澤、東がディスカッションを行いました。

今回は、そのウェビナー内容を一部抜粋してご紹介したいと思います。ぜひともご覧ください。

イベントについて

タイトル：外資系企業が合う人ってどんな人？

開催日時：2020年11月18日（水）

モデレーター：東 洋仁（RGF Professional Recruitment Japan Finance and Accounting Team Manager）

スピーカー：鈴木 美加子（株式会社AT Globe 代表取締役社長） 

パネリスト：中澤 邦拡（RGF Professional Recruitment Japan Industrial Division Director）

※敬称略

人事・リクルーターが考える、日系企業と外資系企業の違い

よく外資系企業、日系企業どちらで働く方が良いのだろうかという話を耳にすることがありますが、どちらが良い悪いということはありません。もちろん日系と外資ではかなり違う部分があるため、そのどちらに皆さんが合っているのかが重要になります。

そこで第1部では、外資系企業への転職を考える方、特にはじめて外資系企業に転職を検討している方の多くが気になる「日系企業と外資系企業の違い」についてのディスカッションを行いました。

― ― 外資系企業の従業員におけるマインドセットについて、日系企業と違いはあるのでしょうか？また、その違いは企業文化や職場環境に何か影響を与えていますか？

まず鈴木氏から日系企業と外資系企業の違いについて、下記のような特徴が提示されました。

• 日系企業：集団主義。全員で出かけたり、毎週飲みに行ったりする傾向がある。

• 外資系企業：個人主義。時間内は仕事をして、それ以外の時間は自分のことをする。

このような違いが生まれる背景として、「外資は短い期間で結果を出さないとその国から撤退しなければならないこともあるので、日系企業より短期で成果を求められる」という理由があるようです。

鈴木氏は外資系企業の重要な特徴として、「自分に意見がないと評価されない。例えば会議で発言しないとただそこにいるだけの人と認識され、数回以降は呼ばれなくなる。」というアサーティブネスの重要性を挙げていました。外資系企業で働くうえでは積極的に発言することが大切で、それが好きであれば外資系は合う可能性が高いとのことです。

また、外資系企業で活躍できる人材について、「自分をきちんとPR出来る人」であると回答。例えば評価されるレベルのTOEICの点数を持っている場合は、きちんとそれを伝えるべきで、それが出来ないと評価がされないとのこと。

転職活動においても「達成率120％」などきちんと数字を交えながら事実を伝えられることが、まず書類選考を通過するための重要な要素であるようです。

ちなみに外資系企業の良い点の一つとしてすべての参加者が挙げていたのが、成果主義だという点でした。つまり、やる事をきちんと行い成果を上げた人が、ちゃんと評価される文化だということです。そのため、出来る人は年齢が上だろうが下だろうが昇進をしていくスキームが整っているのが外資系企業の特徴で、競争が好きな人は合うはずだとまとめていました。

― ― 外資系企業と日系企業の戦略策定や将来の見通しへのアプローチの違いはあるのか

外資系企業と日系企業では、仕事を行う上での時間的感覚も異なります。その時間的な感覚の違いについて、鈴木氏は「外資系企業は短期的な思考」だとしています。その理由は、外資系企業のCEOは短期間で結果を出さないとクビになることがあるため、短期での成功にフォーカスするからだそうです。

特にアメリカ系のITや金融系の企業ではその傾向が顕著で、物事を半年くらいのスパンで考えることも多いとのことでした。

また、外資系企業ではCEOが変わることでその後の方針が180度変わることもあり、日本の支社ですら方針によっては右往左往することがあるようです。そのため、「新しいことを言われてもすぐ出来るかどうか」「とりあえずやってみようと思えるかどうか」といった想定外のことに対応できるフレキシビリティさも外資系企業で求められると説明されていました。

外資系企業の時間感覚について中澤は、「本社がアクションのスピードが速いので、支社にもそのスピード感を求める。個としての力はそういった経験をもとにビジネスパーソンとしての能力鍛えることができる」と外資系企業のスピード感について付け加えていました。

また、個人も短期間で結果を出さないといけないのかという質問に対し、鈴木氏は「外資の場合は入ってから半年くらいでは結果を出してほしい。」と回答。そのため自ら動ける人、分からなかったら誰かに聞いたり調べたりと率先してアクションを取れる人が外資には向いていると話していました。

― ― 外資系企業と日系企業で最終的な意思決定の方法に違いはあるのか？

鈴木氏によるとこれはかなり重要なポイントで、外資系企業で働く最大のデメリットのひとつと言えるとのこと。

当然のことながら外資系企業の本社は海外にあって、最終意思決定は本社にて行われます。そのため世界中にある支社のひとつである日本では、何かを新しく1から作り出すことや大きく変えることはなかなか難しいようです。

例えばブランディングポリシーなどは本社が決め、各支社はそのポリシーに沿ってマーケティング活動を行わなければいけないといったジレンマが生まれてしまうようです。また、実作業において特にディレクターレベルでは、本社と自分の部下に挟まれることがあるので注意が必要と付け加えていました。

意思決定のスピード感にも違いがあり、日本では必要な根回し等が外資ではほぼなく、自分を含めて3～4人の承認で終わるケースが大多数を占めます。これは外資での意思決定は合議制ではなく、基本的には誰かが責任を持つという認識の上で成り立っているため、スピード感は早くなる傾向にあるからだそうです。

ちなみにスピードが速いのは採用も同様で、本社やAPACに判断を仰ぐ必要がいけないポジション以外はすぐに決まってしまうことが多いとのこと。その理由を中澤は、「外資の場合は必要な人数ぴったりで仕事をしていることが多いので、一人がいなくなった時のインパクトが大きい。そのため、出来る限り早くポジションを埋めるから」だと説明していました。

― ― 外資系企業と日系企業におけるそれぞれの業務範囲と、個人に求められる能力、役割の違いは何かありますか？

外資系企業と日系企業の一番の違いは、社員がどのような人材に育つかのようです。その理由は、日系企業では会社主導の社内異動があることからジェネラリストが育ち、外資系企業では入社の時点でそれぞれの社員の業務範囲と役割が職務記述書（Job Description）で定められているため、スペシャリストが育つからとのこと。

中途採用のマーケットにおいてはスペシャリストの市場価値が高くなることが多いようです。なぜなら、基本的に中途採用では採用するポジションの業務を出来る人を探しているため、その領域のスペシャリストの方が好まれる傾向があるとのことでした。

「終身雇用が崩壊しつつある現在、ジェネラリストがその道のスペシャリストと転職活動を通じてポジションを争わなければいけなくなってしまうため、苦戦する可能性は高くなると考えられる。そのために、自分の武器が何なのかをしっかりと棚卸しておく必要がある」と中澤はまとめていました。

「ジェネラリストがどのようにスペシャリストと戦えばよいのでしょうか？」いう質問に対し、鈴木氏は「これから受ける分野での経験をレジュメで他に比べて分厚く、幅を取って書くべきだ」と回答。そのうえで「何故その分野が好きで、今後のキャリアをその分野で積んでいきたいのかをしっかりと考えておく必要がある」ことも重要だと説明していました。

最後に、外資系企業で必要になる経験や能力についての話では、まずスキルや経験値があって、その次に英語が大切だという。外資では英語を多かれ少なかれ使う必要が出てくるため、当然ながら英語力があった方が良いとのこと。そして、日本においてはいまだに英語プレミアムというものがあり、英語が出来るだけで給与が大幅に変わってくることもあると話していました。