日系企業の働き方を象徴する制度のひとつである「年功序列」。時代の変遷やグローバル化に伴って大企業などでは見直されつつあるものの、決してデメリットばかりの制度とは言い切れません。

今回は、そんな年功序列制度の特徴や、年功序列と比較されることの多い「成果主義」制度について解説します。年功序列の日系企業にお勤めで、外資系企業に転職をお考えの方はぜひ参考にしてください。

 

年功序列とは年齢や勤続年数が増えると賃金も上昇する仕組み

日系企業に勤めていれば当たり前のように耳にすることがある年功序列ですが、その言葉の意味をご存じでしょうか。

 

年功序列の言葉は、「年功」と「序列」の組み合わせで成立しています。年功とは、長年にわたる功労・功績、あるいは長年そのことに携わって積んだ経験のほか、長年の訓練で得た技術などを指しています。序列とは、順序をつけて並べること、順に並ぶこと、あるいは一定の基準に従って並べた順序、決まった順序です。

つまり、「企業に長年勤めて得た功績や経験、技術によって順序をつける」ことが、年功序列の言葉の意味と解釈していいでしょう。

 

一般的に、日本企業における年功序列は、「年功序列型賃金制度」の略称。「長く会社に勤め、年齢が上がったり勤続年数が増えたりするに従って、給与や職位、等級が上昇していく」という考え方なのです。

 

日本古来の思想に、安定的成長を求める想いが結びついた

年功序列という考え方は、「年長者は敬うべきもの」という儒教思想が根づいていた日本の文化となじみが良かったことから、戦後の高度経済成長期に広く普及しました。当時の日系企業は、業績を伸ばすために人材の安定的確保だけでなく、会社に定着させる必要があり、一方で戦争によって不安定な社会を経験した従業員は、継続的な雇用と安定的な給与支給を会社側に求めたのです。

そんな、企業と従業員のニーズがマッチして生まれたのが、年功序列制度。終身雇用制度や企業内の労働組合とともに、戦後の日系企業の成長を支えたシステムのひとつといえるでしょう。

 

成果主義では個々の実力や成果で給与や昇進が決まる

成果主義制度とは、年齢や勤続年数に関係なく、個々の実力や成果によって給与や昇進などを決める仕組みのこと。個々の実力や成果に関係なく、年齢や勤続年数によって給与や昇進などを決める年功序列制度とは対照的です。 

 

さまざまな国籍やスキルを持った人が働く外資系企業由来の成果主義は、個々人の実力や成果に応じて数値を中心に評価する仕組みのため、力さえあれば若い人材でも評価されやすく、個人の生産性は上がりやすくなります。 

 

ただし、成果主義で掲げられる目標についていけなかったり、同一業務内容で条件の良い企業が見つかればすぐに転職してしまったりと、従業員の定着率は低くなりがちです。企業目線でいえば、個々人に対して細かな数値基準による評価が必要なため、負担が大きいのも特徴です。 

 

年功序列のメリット

 

近年、悪者扱いされ、見直されつつある年功序列制度。しかし、弊害ばかりではなく、さまざまなメリットがあるのです。続いては、年功序列のメリットについて見ていきましょう。

 

従業員の帰属意識が高まり、定着率が向上する

年功序列のメリットとして、従業員の定着率向上が挙げられます。年功序列制度においては、従業員は勤務を長く続けてさえいれば、いずれは大なり小なりの出世（昇進や昇格）が待っています。それは、長期的な視点で見れば従業員のメリットであり、安定を求める従業員の離職率は低くなる傾向があります。また、従業員は業務に日々継続的に取り組むことによって会社への帰属意識が高まり、結果的に定着率の向上に一役買っています。

 

従業員にとってキャリアプランが立てやすくなる

年功序列制度によって出世のステージがわかりやすくなれば、従業員にとってはキャリアプランが立てやすくなります。

年功序列制度においては、職種などによって差はありますが、「入社後数年で主任、10年以内に係長、十数年で課長」といった見通しが立ちます。飛び級のように出世する人も中にはいますが、それは例外。従業員にとっては、同じ部署の先輩や上長の出世歴を見れば、自分のキャリアプランがその後どうなっていくのかがつかみやすく、それに応じて、結婚や住宅購入などの人生設計も立てやすくなるのはメリットといえるでしょう。

 

昨今は「石の上にも三年」どころか、入社後数年で退職する人が後を絶ちません。ともすれば、1人あたりの採用や育成にかかるコストの数十万～数百万円が無駄になってしまうおそれも。採用側にしてみれば、年功序列制度で従業員が定着すれば、長期的な研修・育成計画も可能になるのです。

 

評価基準がわかりやすい

年功序列は従業員・企業双方にとって「評価基準がわかりやすい」というメリットがあります。年功序列であれば、勤続年数や年齢の増加に伴って、賃金や職位が上昇します。 

そのため、評価の基準や賃金体系は、誰の目にもわかりやすいものになります。KPI（重要業績評価指標）などを用いて一人ひとり評価する成果主義と比べると、わかりにくさや評価の負担は圧倒的に少ないといえるでしょう。

 

従業員や企業にノウハウが蓄積できる

年功序列制度によって、専門的なスキルや知識といった、いわゆるノウハウが企業に蓄積していくというメリットがあります。年功序列制度のもとで、従業員は長期間にわたって成功・失敗など、さまざまな経験を積み、専門的なスキル・知識が磨かれていきます。そのようなスキル・知識は、同じようにこの先も長く勤めていく後輩へ、脈々と継承していけるのです。

結果として、一部の従業員のスキルや知識の固定化を防ぐこともできます。新たに入社する従業員としてもノウハウの継承が仕組み化されているため、「誰に何を聞いたらいいかわからない」と困る心配もありません。 

年功序列制度は、企業にノウハウが蓄積されやすいシステムといっても過言ではないでしょう。

 

年功序列のデメリット

日系企業で、これまで長く用いられてきた年功序列制度。しかし、グローバル化した令和の日本では、時代にそぐわなくなってきており、デメリットも目立つようになりました。

続いては、従業員や企業にとっての年功序列制度のデメリットを解説します。

 

従業員・企業の生産性が低くなる

年功序列制度においては、従業員・企業の生産性が低下してしまうケースもみられます。年功序列制度は、裏を返せば成果が給与に直結しません。やる気のある従業員がどれだけがんばって仕事をこなし、期待以上の成果を上げたとしても、与えられた仕事しかしない従業員と、給与が変わることはまずありません。

 

やる気のある人ほどやりきれなさを抱き、仕事に対するモチベーションは低下するでしょう。また、「がんばっても仕方がない」と、企業にしがみつくだけの社員を増産しかねないリスクもあります。一人ひとりのモチベーションが下がれば、企業全体の生産性が低下しかねないのです。

 

若手のモチベーションが上がらない

年功序列制度は、勤続年数が浅い若手が成果を上げても評価されづらい仕組みでもあります。勤続年数や年齢がものをいう制度だけに、「自分のほうが成果を出しているのに、自分より仕事をしていない先輩や上司が評価される」というケースも決して珍しくありません。場合によっては成果が評価される環境を求めて、早期離職を決断してしまう可能性も。 

 

また、成果を上げるよりも、ミスやトラブルのほうが評価につながってしまうのも年功序列制度の弱点。そのような環境では、勤続年数が上がるほど「事なかれ主義」になりがちです。出る杭が打たれる社内環境も、血気盛んな若手のモチベーションを削ぐ一因といえます。

 

ベテラン従業員の人件費やポストが負担となる

勤続年数に応じて給与が上がっていく年功序列制度は、高年収のベテラン従業員が増えれば増えるほど、企業における人件費がかさんでいくシステムでもあります。若い頃にがんばってくれた功労者とはいえ、それはベテラン世代の高給を横目で見た若手に、不公平感を抱かせることも。また、採用年次によっては、ある一定の年齢層だけ人数が多く、その下の世代にポストが回ってこなくなるような弊害も起きかねません。

 

さらに、企業の業績が低迷しても、固定費である人件費は変わらず重くのしかかります。コロナ禍などのように外的要因で市場環境が変化し、業績が急激に悪化した場合には、高年収な従業員の人件費を支えきれず、リストラの対象となってしまうおそれもあります。

 

優秀で向上心の強い人材が流出する

優秀で向上心の強い人材ほど、勤続年数や年齢によって賃金が上がる年功序列制度ではなく、成果を上げるほど評価される制度に惹かれる傾向があります。「生産性の低下」や「若手のモチベーション低下」の観点からみても、年功序列制度のもとでは早咲きの優秀な人材ほど離職率が高まりがちです。

 

また、戦後の高度経済成長期とは異なり、大企業や老舗企業でも先行きが安泰とはいえなくなった現代では、「大きくて安定した会社に入れば、将来は心配がない」という価値観が薄れてきました。その価値観を形作ってきた年功序列制度は、もはや若手をつなぎ止める材料にはならなくなっているのです。

 

年功序列と比較される成果主義とは？

 

年功序列とよく対比される成果主義。日本で1990年代のバブル崩壊以降によく聞かれるようになった成果主義とは、いったいどのようなものなのか、詳しく解説します。

 

成果主義では個々の実力や成果で給与や昇進が決まる

成果主義制度とは、年齢や勤続年数に関係なく、個々の実力や成果によって給与や昇進などを決める仕組みのこと。個々の実力や成果に関係なく、年齢や勤続年数によって給与や昇進などを決める年功序列制度とは対照的です。

さまざまな国籍やスキルを持った人が働く外資系企業由来の成果主義は、個々人の実力や成果に応じて数値を中心に評価する仕組みのため、透明性や公平性が高いというメリットがあります。能力さえあれば若い人材でも評価されやすいこともメリットのひとつで、個人の生産性は上がりやすくなります。

 

成果を出せば評価される一方で、成果を出せなければ社内の居場所さえ危うくなるのが成果主義のデメリット。また、成果主義で掲げられる目標についていけなかったり、同一業務内容で条件の良い企業が見つかればすぐに転職してしまったりと、従業員の定着率は低くなりがちです。企業目線でいえば、個々人に対して細かな数値基準による評価が必要なため、負担が大きいのも特徴です。

 

このように、成果主義であっても一長一短。特に日本において、一概に年功序列より優れた制度だとは言い切れません。

 

成果主義より結果だけを求める「実績主義」

成果主義と似ていて混同されがちな言葉に、「実績主義」があります。実際のところ、成果主義と実績主義は異なるものです。 

実績主義は数値結果だけを追い求めるもので、具体的には「出来高」しか評価の対象として見られません。一方の成果主義は、成果を出すプロセスも評価対象に含められます。

 

成果主義のメリット

事業のグローバル化によって、成果主義で従業員個々人の専門性が高い外資系企業と戦う必要が出てきたことや、経営状況の変化によって年齢に比例する給与体系の継続が困難になってきたことから、成果主義にシフトする企業が目立つようになりました。 

しかし、成果主義にもメリット・デメリットがあり、一概にすべての企業に合うとはいえません。まずは、成果主義のメリットから見ていきましょう。 

 

実力次第でチャンスが得られる

成果主義は、実力・成果に応じた評価が行われるため、従業員の納得が得られやすいという特徴があります。年功序列の会社で働く人の中には、自分より成果が低いにもかかわらず、勤続年数によって良い処遇をされている人の存在に疑問を持つ人も多いでしょう。 

フォー・ノーツ株式会社が行ったアンケート調査「年功序列をはじめとする人事評価制度に関する意識調査」（2022年10月）で、対象者を「年功序列である」グループと「やや年功序列である」グループ、「年功序列ではない」グループに分けて集計した結果、年功序列のグループで「転職したい」と答えた割合が最も高く、「給与や処遇を含め、人事評価に納得できない」ことを転職したい理由として挙げた人が多くいました。 

 

成果主義の場合、働いた年数や入社年次にかかわらず、その人の実力と出した成果によって評価が決まるため、若い人材でも評価されやすく、不平等感がありません。成果主義はさまざまな国籍やスキルを持った人が働く外資系企業で有効な人事評価制度として活用されてきたため、透明性や公平性が高い制度です。 

業界の知識や実績が十分にあり即戦力として活躍できるなら、入社から間を置かずに実力に見合った処遇と給与を手に入れることができます。 

 

モチベーションを高く保って仕事ができる

成果主義の会社の多くは、インセンティブ制度や歩合制を導入しており、出した成果を報酬という目に見える形にして評価します。また、成果主義の場合、年上の部下を持つ上司になることも珍しくありません。 

実力を発揮して成果を出せばその分だけ報酬とポジションに反映される仕組みは、「成果を上げてしっかり稼ぎたい」「早く昇進して、裁量権を持って仕事がしたい」と考える人のモチベーションを高めます。 

 

成果主義のデメリット

成果主義は明確で納得感のある人事評価制度である反面、個人主義になりがちであることなどが懸念点です。ここからは、成果主義のデメリットを2つご紹介します。 

 

ライバル意識が強くチームワークが生まれにくい

成果を出せば処遇に反映される環境では、昇進や生き残りを賭けた従業員同士の競争が激しくなり、ライバル意識が強くなりがちです。先輩も後輩も同僚もなく、切磋琢磨し合う環境がプラスに働くこともあれば、チームワークが求められる仕事でうまく協力し合えないなど、マイナスに働く可能性もあります。 

 

一律の評価基準だと仕事によって不公平が生じる

全社的に成果主義を導入した場合、営業職や販売職のように数字で成果が把握しやすい職種と、企画職や事務職のように成果を数値化しにくい職種では、公平な評価ができない可能性があります。これを回避するには、職種ごとに評価の仕方を細かく設定することが必要です。

また、すぐに成果が出ない長期的なプロジェクトに関わっている場合も、評価方法を検討する必要があります。

 

なぜ年功序列は崩壊しつつあるのか？

戦後から高度経済成長期にかけて日系企業の成長と躍進を裏づけていた年功序列制度ですが、現在は見直されつつあります。日本において、年功序列制度が崩壊していった経緯を見てみましょう。 

 

バブル崩壊とグローバル化の進展 

年功序列制度崩壊の背景として、日本経済の停滞とグローバル化が挙げられます。大きなきっかけとなったのは、1990年代のバブル崩壊。バブル崩壊以降の日本経済は停滞し、かつての日本では一般的だった終身雇用制度を維持できない企業が増えました。

 

年功序列制度は終身雇用制度を維持するためのインセンティブとして機能していて、企業が高成長を続け、新卒採用を増やしている状況においてのみ成り立つもの。不景気により、それは現実的ではなくなってしまいました。この不景気によって企業の新卒採用が縮小、結果として従業員の年齢構成はより高年齢層中心となり、企業の人件費は増大。成果主義を導入する企業が増えたのです。

さらに、グローバル化によって企業間の競争はさらに激化し、短期的な成果を重視するようになりました。長期的な育成を前提とした年功序列は、そのようなグローバル化のスピードと相性が悪かったのです。

 

働き方の多様化

厚生労働省が公表した「令和3年版労働経済の分析（労働経済白書）」によれば、2020年はコロナ禍によって転職者は減少したものの、2019年は2002年以降最多を記録。かつては転職が珍しがられる時代もありましたが、働き方が多様化した現在、巷には転職を促す広告があふれています。

 

内閣府の調査によると、「自分の能力や適性に合わない職場であっても、転職は絶対すべきではない」または「自分の能力や適性に合わない職場であっても、転職はできる限りしないほうが良い」など、転職に否定的な項目を選択した若者は全体の20％以下。「1つの会社で定年までずっと働き続けるより、転職」という価値観は珍しくなくなりました。

 

労働力人口の減少

生産年齢人口が1995年にピークを迎え、以降は先進国に先駆けて高齢化を迎えている日本。企業の高齢従業員率は増加し続けています。経団連（日本経済団体連合会）会長が「人材の流動化が必要」だと公言し、定年年齢は60歳以上と法律で定められているにもかかわらず45歳定年が世間の話題になったのは、年功序列制度が大きな課題を抱えている証拠。企業にとってはそれほどに人件費が負担になっているのです。

このようなリスクを企業が避ける意味でも、年功序列制度から成果主義へと移行する必要が出てきています。長期雇用を前提とした年功序列制度を維持し続けようとする動きは、急速に勢いを失っているのです。]

 

事業や環境変化に対する適応

グローバル化やデジタル化による環境の変化も、年功序列制度に大きな影響を与えています。世界の大企業と同じ土俵で戦うようになり、これまでは人間が行ってきた業務は、AIなど新たなテクノロジーに取って代わるようになったことで、企業の経営判断はさらに早さと正確さを求められるようになりました。

また、近年ではSNSなどを通じて世界中の誰もが情報を受発信できるようになり、世の中のニーズやトレンドは刻一刻と変わっています。

 

これから企業が生き残るためには、世の中の流れを読み、場合によっては事業そのものを変革させる力が求められます。裏を返せば、これまで年功序列制度で蓄積した企業のノウハウは、大きな価値を持たなくなりました。このような現代のビジネス界においては、年功序列制度はマッチしなくなったといわざるをえないのです。

 

年功序列の現状

 

「年功序列が崩壊しつつある」といわれる経緯について解説してきましたが、年功序列は完全に消え去ろうとしているわけではありません。 

実際には、今なお多くの企業が年功序列の雇用形態を採用しているか、成果主義と年功序列を共存させています。特に、外資系企業などの新規参入が難しい業界では、年功序列が色濃く残っています。技術力が世界的に評価されている自動車をはじめとした製造業や、競合が限定的な生活インフラ関連はその最たる例でしょう。 

 

一方、働く人の中には、年功序列であることを理由に転職を考える人も増えてきています。年功序列が安定感、安心感につながっていた時代とは、働き手の評価が変わりつつあるといえそうです。

 

年功序列の会社に向いている人

働く会社の人事評価制度が年功序列か、成果主義かは、転職後のミスマッチを避けるために必ずチェックしたいポイントです。

それぞれのメリット・デメリットや現状を踏まえて、向き不向きの見分け方を解説します。まずは、年功序列の会社に向いている人の特徴を見ていきましょう。

 

仕事や人生に安定性を求める人

年功序列の良さは、「このまま年収が上がらなかったら？」といった不安がなく、安定してひとつの会社で働き続けられることです。誠実に働き続ける姿勢や結果を出すまでのプロセスを重視してほしい人には、年功序列が向いています。 

 

キャリアを見通せないことが不安な人

年功序列の会社では、年齢に応じてある程度ポジションと収入の目安がわかるため、結婚、出産、育児といったライフステージの変化を見据えて細かなライフプランを作成することができます。

いつ、どうなるかわからない未来への不安があり、しっかりとしたライフプランを立てて着実に進めていきたい人には年功序列がおすすめです。

 

目の前の仕事をコツコツこなし、経験を積みたい人

年功序列の会社では、ジョブローテーションを行ってジェネラリストを育てる会社も多くあります。そのため、ひとつの職種や技術に特化したい人には不向きかもしれませんが、与えられた目の前の職務に真摯に取り組み、コツコツと努力して会社に貢献したい人は年功序列向きです。 

 

成果主義の会社に向いている人

 

成果主義の会社でこそ充実感を感じるような人は、一言でいえば実力に伴う評価と挑戦できる環境を求めるような人です。続いては、成果主義の会社に向いている人の特徴を、3つご紹介します。 

 

能力や可能性を評価されたい人

成果主義の会社では、年齢や社歴を問わず、意欲と実力、ポテンシャルのある人に仕事を任せてくれます。「成果や実績を正当に評価して、やりがいのある仕事を任せてほしい」「可能性を見て、裁量権のある仕事に就かせてほしい」といったチャレンジ精神がある人は、成果主義の会社で活躍できるはずです。 

 

成果に見合った高い収入を得たい人

成果を出せばその分だけキャリアアップできる成果主義では、若くしてマネジメントポジションに就く人も多くいます。ポジションが上がれば年収も上がるため、マネジメント経験を早く積みたい人、高い収入を得たい人にはぴったりです。

 

ただし、なかなか成果が出せなかったりマネジメント能力がないと判断されたりすると、報酬が大幅にダウンする可能性があります。収入に変動があっても動じることなく「自分がどこまでできるか試してみたい」と思えるようなら、成果主義にチャレンジしてみるといいでしょう。

 

キャリアアップしていくプランを持っている人

成果主義の企業では、実力に応じたミッションが割り振られ、ミッションをクリアすることでさらに高度な仕事を任せてもらうことができます。ジョブローテーションもなく、ひとつの領域に特化してレベルを上げていくことができるので、専門的なスキルを磨きたい人、特定分野のスペシャリストになりたい人には最適です。 

キャリアのゴールが明確で、そこまでの道のりをはっきりと描けている人は、成果主義の会社が最もモチベーションを高めやすいといえます。努力次第では、短期間でゴールに到達し、別の専門領域を極めていくことも可能です。 

 

年功序列の会社から成果主義の会社への転職時に注意したいポイント

年功序列の会社から成果主義の会社へ、成果主義の会社から年功序列の会社へといったように、人事評価制度が異なる会社へ転職する場合、事前に覚悟しておかなければならないポイントがあります。 

 

まずは、年功序列の会社から成果主義の会社へ転職する場合の注意点から確認していきましょう。

 

成果主義に夢を見すぎない

安定した年功序列の会社から成果主義の会社へ転職した人は、成果主義が夢のような人事評価制度に思えて、期待しすぎてしまう傾向があります。「評価に満足できない」「人事評価に透明性がなく、納得できない」といった不満がきっかけで転職を決意した場合、成果が出せなかったときのリスクを過小評価してしまうケースが少なくありません。

確かに、成果主義の評価は透明性が高く、努力が反映される仕組みですが、成果が出せなかったときの対応はシビアです。長期的に見守り育ててくれる年功序列の会社とは異なり、成果次第で報酬や役職が下がるリスクがあることをしっかりと認識して、転職を検討しましょう。

 

カルチャーの違いを知る

長期的に働くことを前提として雇用する年功序列の会社では、一人ひとりの能力を見極めながら異動させ、じっくり育成します。そのため、キャリアプランは会社と相談しながら決めていくことが多くなります。

一方、成果主義の会社では、個人の実力に応じて任せるべき仕事が割り振られるため、みずからキャリアプランを立てて、希望する仕事を任せてもらえるように実力を伸ばしていかなくてはなりません。

キャリアとの向き合い方が大きく変わるため、このようなカルチャーの違いも理解した上で転職するようにしましょう。

 

成果主義の会社から年功序列の会社への転職時に注意したいポイント

成果主義の会社から年功序列の会社に転職する場合にも、転職前に理解しておいたほうがいい点があります。従業員をじっくり育ててくれるのが年功序列ですが、個々人が成果を追い続ける成果主義の会社にいた人からすると、年功序列の会社になじめないと感じてしまうこともあるのです。 

続いては、成果主義の会社から年功序列の会社に転職する際に、気をつけるべきポイントを2つご紹介します。 

 

チームの和を重視する

「周囲はみんなライバル」の成果主義の会社と違って、年功序列の会社ではそれぞれが協力し合い、学び合って事業を伸ばしていきます。仕事の仕方を、従業員同士の協調性や連帯感を大切にする方向に切り替えましょう。自分の実績だけを追い求めるのではなく、組織の一員としてチームで会社に貢献するという気持ちを持つことが、年功序列の会社に溶け込む上では重要です。 

 

長いスパンで物事を見る視点を持つ

長く働くことが前提で、年齢に応じて任される仕事が変わっていく年功序列の会社では、長期的な計画にもとづいて従業員を育成します。そのため、すぐには成果が出なくても、従業員のやる気を尊重して異動や研修を実施してくれる可能性があります。 

それまでのキャリアとは方向性の異なる、初めての分野の仕事を任されることもあるでしょう。成果主義の会社で短期的な成果を追い求めてきた人も、長期的な視点から、失敗を恐れずやってみたいことに積極的にチャレンジできる環境があります。 

 

転職活動では、志望企業の評価制度に注目しよう

今回は、年功序列制度のメリット・デメリットについて解説しました。年功序列制度はグローバル化の現代には適さない一面もあります。しかし、定着率が高く、長期的にスキルや実績を身につけられるのは、メリットともいえます。

また、成果主義には、雇用や給与が不安定となるリスクが存在します。ですから、令和の日本においては、まだ年功序列よりも成果主義のほうが優れていると断言するのは早計です。

 

そもそも、人材を評価する制度は、年功序列制度と成果主義制度の二者択一というわけではありません。グローバル化が進み、ジョブ型雇用にシフトしていく日本社会において、この2つを組み合わせたハイブリッド型の新しい評価制度が生まれる可能性もあります。転職活動の際には、志望企業の評価制度に注目してみてはいかがでしょうか。