「日本的雇用慣行」は、高度成長期に生まれた日本ならではの雇用の仕組みです。就業経験のない新卒社員を低賃金で大量に雇用し、長い時間をかけて育成するスタイルは当時の日本に合致しており、経済成長を雇用面から支えるものでした。しかし、現在はさまざまな問題もあるとして、見直しを図る企業が増えています。

今回は、日本的雇用慣行とはどのようなものか、現代ではどのような問題があるのかについて解説します。日本的雇用慣行の新たに採り入れられつつある、「ジョブ型」の雇用慣行についても解説しましょう。

日本的雇用慣行の三種の神器

日本的雇用慣行はメンバーシップ型雇用で、会社に合う人材を雇用し、OJT（職場内教育訓練）とOff-JT（職場外教育訓練）を通して長期的に人材を育成します。高度経済成長期、急激に消費が拡大して大量の労働者を必要とした企業と、安定と雇用を求めた労働者の思惑が合致したことから、日本的雇用慣行は成立しました。

日本的雇用慣行には、「終身雇用」「年功序列」「企業別労働組合」という3つの大きな特徴があります。この3つは労働者にとっての「三種の神器」とも呼ばれ、日本の雇用システムの根幹でした。ひとつずつ解説します。

終身雇用

終身雇用とは、企業が業績悪化や倒産などをしない限り、社員を定年まで雇用し続ける制度です。高度経済成長期に、企業は競争力を高めるために優秀な人材の囲い込みを行うようになりました。そのための策として、終身雇用は新卒一括採用や年功序列とともに定着し、日本的雇用慣行の特徴のひとつとなっています。

終身雇用は法で定められているわけではなく、企業と個人の労働契約によって決められているものです。簡単には解雇されず、安定した収入が保障されるため、労働者にとっては安心して働けるメリットがあります。雇用側にとっても、長期的に人材が確保でき、長期的な人材育成計画が立てられるというメリットがあるでしょう。

年功序列

年功序列は、年齢や勤続年数に応じて賃金や役職を上昇させる人事制度を指します。「年功賃金」「年齢給」などと呼ばれることもあります。

年功序列は、勤続年数が長い社員ほど、スキルや経験が蓄積され、企業への貢献度が高くなるという前提で考えられました。年齢とともに住宅費や教育費などの支出が上がる労働者側の実態に即しており、長く勤めれば昇給するシステムのため、長期在籍する社員が多く、企業の定着率アップにつながります。また、長期間共に働くことで、社員同士の連帯感が強くなり、企業への帰属意識を高める効果もあります。

年功序列についてはこちらの記事もご覧ください。 

年功序列とは？メリット・デメリットや成果主義との違いを徹底解説

企業別労働組合

企業別労働組合は、企業単位で従業員が組織する労働組合です。労働組合専従社員の給与が企業負担など、労働組合が企業に付随する組織となっており、日本的雇用慣行を支えるもののひとつとなっています。

同一技能を持つ人で組織される「職業別労働組合」や、同一産業に従事する人で組織される「産業別労働組合」が一般的な欧米と比較して、企業別労働組合は世界でも珍しい制度です。組合役員は従業員から選任されるため、企業の内情をよく理解した上で労働条件の交渉が可能ですが、労働組合の活動の枠が企業の枠を越えにくいといった側面もあります。

日本的雇用慣行のメリット

日本的雇用慣行は、日本が高度経済成長を遂げるためには、なくてはならないものでした。日本的雇用慣行にどのようなメリットがあるのか解説します。

失業率が低い

失業率の低さは、日本的雇用慣行の大きなメリットといえるでしょう。日本的雇用慣行では、終身雇用を基本として社員を定年まで雇用するため、必然的に失業率が低くなります。

また、新卒一括採用も、失業率を下げられる理由です。日本では、専門性や経験の少ない新卒社員を積極的に雇用するため、世界的に高い傾向のある若年層の失業率が、低くなっています。

長期的な育成計画が立てられる

日本的雇用慣行では、労働者は業績悪化や倒産など、よほどのことがなければ解雇されません。そのため、長期的な人材育成計画を立てられるメリットがあります。

新卒一括採用のため、入社時はもちろん、年次に合わせた体系的な研修を組むことが可能です。また、短期では学べない技術なども、数年・数十年というスパンでスケジュールを組むことで、習得が可能となるでしょう。

企業への帰属意識が高い

日本的雇用慣行は、社員の帰属意識が高くなるメリットがあります。将来的に給与が上がることと、定年までの雇用が保障されているため、労働者は長期的な勤務を前提としています。ひとつの企業で長く働き続けられる安心感は、企業への帰属意識を高めるでしょう。

同じ企業で長期間働く人が多いことで社員同士の関係性が構築でき、チームワークが強化されるメリットもあります。

日本以外で多いジョブ型雇用

日本的雇用慣行は、その名のとおり、日本で独自に発展した雇用のシステムです。メンバーシップ型雇用と呼ばれ、会社の理念に合った人物を新卒採用し、育成していく中で「人に仕事を割り当てる」雇用形態です。異動や転勤などでさまざまな業務を経験させる「ジョブローテーション」で、長期的にジェネラリストを育成します。

一方、欧米を中心に、日本以外の国では「ジョブ型雇用」が多い傾向があります。続いては、ジョブ型雇用について解説しましょう。

職務内容が明確に決められている

メンバーシップ型雇用に対しジョブ型雇用は、「仕事に人を割り当てる」雇用形態です。職務内容や責任の範囲、勤務地などが明確に決められた上で雇用契約を結び、基本的に異動や転勤はありません。

ジョブ型雇用は事業の状況に合わせて人材を採用する仕組みであり、事業撤退やプロジェクト終了などで業務がなくなれば、解雇されることもあります。

ジョブ型雇用についてはこちらの記事もご覧ください。

ジョブ型雇用とは？メンバーシップ型雇用との違いやメリットを紹介

評価制度は成果主義

ジョブ型雇用の基本は成果主義です。給与の基準は業務の市場価値によって決まり、年齢や性別はもちろん、勤続年数や雇用形態にかかわらず、業務内容や成果によって評価されます。

日本的雇用のように年功序列で給与が上がることはありませんが、成果が給与に反映されるため、モチベーションが上がりやすいといえるでしょう。企業側では成果に応じて報酬を決定できることで、結果的に人件費を抑えることにつながります。

新卒採用は重視しない

ジョブ型雇用では、スペシャリストの採用がメインです。ドイツなど、一部新卒採用を行う国もありますが、経験者の通年採用が一般的。新卒者は学校で学んだ専門知識を活かし、インターンシップに参加して就職活動を行い、スペシャリストとしてすぐに活躍します。業務に合わせた人材を都度採用することから、企業は不足するスキルや知識を即座に補うことが可能です。

日本的雇用慣行は崩壊する？

日本の高度経済成長期を支えた日本的雇用慣行ですが、現在はさまざまな問題があるとして、見直しを図る企業が増えています。日本的雇用慣行のどのような点が問題なのでしょうか。

デジタル化に知識やスキルが追いつかない

日本的雇用慣行が成り立たなくなる理由のひとつがデジタル化です。あらゆる業務がデジタル化する中で、IT化やDXを担う人材が求められています。

年功序列の賃金体系は、勤続年数が長い従業員ほどノウハウやスキルがある前提で成り立っていました。しかし、近年ではIT化による技術革新のスピードが目まぐるしく、年長者だからスキルや経験があるとはいえません。人件費だけが高騰し、必要なスキルや知識は不足するギャップが生じます。

人件費が高騰する

日本的雇用慣行は、高度経済成長期の右肩上がりに業績が伸びる前提で成り立っていたものです。しかし、ビジネス環境が目まぐるしく変化する中、将来の予測は難しくなりました。必ず業績が上がるとはいえない中で、年功序列によって社員の人件費は高騰し続けます。

さらに、日本的雇用慣行は人件費が高騰していても、生産性が上がりにくい傾向があります。解雇される心配がなく、勤め続ければ給与が増える状況では、成果を出さなければならないという意識は薄くなるでしょう。スキルや能力よりも、年齢や勤続年数で給与やポジションが決まる状況では、優秀な若手社員ほどモチベーションは低下してしまいます。

ワークスタイルの多様化に合わない

日本的雇用慣行は、近年のワークスタイルの多様化にはあまり適さなくなってきました。ひとつの会社で働き続けることが前提となっており、業務内容や勤務地、労働時間が不明確で、長時間労働が問題視されています。

出産や育児で職場を離れることの多い女性は、スキルがあったとしても、離職期間のために給与や役職が上がりにくくなる傾向があります。また、フルタイム勤務ができなければ正社員として働くことが難しく、キャリアを離れるか、非正規社員になるかのキャリアチェンジを迫られるでしょう。

労働者の中には、育児や介護をしていたり、定年後に再就職したりと、さまざまな立場の人がいます。フリーランスとして会社に属さない働き方をする人や、複数の仕事を掛け持ちする人も増えました。少子高齢化が進み、労働人口が減少を続ける中、多様なワークスタイルを受け入れなければ人手不足は解消できません。

キャリアパスが画一的

日本的雇用慣行は、キャリアパスが画一的であるというデメリットもあります。年功序列制度のもとでは、入社し、しばらく現場で働いた後、やがては管理職になるルートが一般的です。しかし、労働者のすべてが管理職になりたいわけではありません。生涯にわたって、現場で活躍することを望む人も少なくありません。

また、日本的雇用慣行では、ジョブローテーションによって、さまざまな業務を経験することでジェネラリストになることを目指すもの。ひとつのことを極めてスペシャリストになりたい人には、あまり向かないでしょう。

日本的雇用慣行に依存せず、活躍できる場所を探そう

かつては日本の経済成長を支え、企業と社員の双方にメリットがあった日本的雇用慣行ですが、現在の日本の状況には合わない部分も多くなっています。年功序列や終身雇用など、完全にはなくならない部分も多いですが、今後はより一人ひとりの専門性や自立性が求められていくでしょう。

転職市場は、今後さらに活況を呈すると考えられます。企業に依存せず、自分に合ったワークスタイルや、活躍できる分野を見つけることが重要です。