元・外資系人事部長、現グローバル人材プロデューサーの鈴木美加子です。本日のテーマは、企業文化を測る尺度の2番目「組織の成熟度」です。 

企業には成長段階があります。創業期・成長期・成熟期のそれぞれの段階によって、求められる人材は違います。皆さんは、どのステージの企業を選ぶと輝きながら成功することができるでしょうか？

創業期に求められる人材は、「メンタル的にタフ・アイディア豊富・変化に対応できる柔軟性を持つ・職務範囲にこだわらない・長時間労働になる可能性を理解している」です。

成長期に求められる人材は、「会社のビジョンを理解出来る・速いスピードで仕事ができる・走りながら考えて結果を出しつつ、プロセスも作れる」人材です。 

成熟期に求められる人材は、「安定している・ルーティンの仕事を着実にこなせる・継続力がある・どちらかというとメンテナンスが得意である」になります。

創業期

具体例を見てみましょう。

まず、創業期です。私は、GEの先輩と3人で米系企業のアジア・パシフィックの本部を立ち上げたことがあります。3人しか社員がいない企業で、他の2人の役職が圧倒的に上だったので、とにかく自分ができる仕事をどんどん片付けることが必要でした。「こんな細かい仕事」と思う瞬間があったとしても、変なプライドは邪魔になるばかりで、会社が動いていかないのです。

メリットもちゃんとありました。私は、どの分野においても最終決定者ではありませんでしたが、アジア・パシフィックというダイナミックな組織での意思決定がどのようになされるかを、二人のそばで勉強することができましたし会社全体が見えているという感覚がありました。

成長期

次に成長期です。以前、とあるIT企業で、500人の社員を１年で750人にすることになりました。250人のIT関連人材を採用するためには、会社の立地が良ければその10倍の2,500枚の履歴書が、会社の立地が悪く候補者に魅力的でなければ、15倍の3,750枚の履歴書が必要になるので、採用チームは、本当に大忙しでした。

仕事をこなせる「スピード」が重要ですし、途中で疲れて心が折れないためには会社の方向性を理解し、サポートしようとするマインドが必要でした。本当によく働いていましたが、会社が成長しているという実感があり不満はありませんでした。 

途中で人事部長が転職し、ただでさえ忙しい中、責任者を代行することになった時も短期間で成長できる実感があり楽しかったです。

成熟期

最後に成熟期です。 本来、会社の成長ステージに関わらず変革心が求められる現代ですが、このステージに達すると変化を好まない人材が多くなる傾向にあります。すでに作られたプロセスやルールがあるので、それを踏襲していればとりあえず日々の業務は回り、新しいことに果敢にチャレンジできる社員の比率は下がります。新しいことをどうしてもやりたい人は、途中で転職することになるかもしれません。その結果、決められたことをきちんと遂行する能力が高く、信頼感・安定感に秀でている人が多くなりがちです。

成熟期に達した外資系は、企業文化が日本的になるかもしれません。日本市場で認知もされていて、社長は日本人である可能性が高く、「根回し」「飲みニュケーション」「会議が多い」など日本的な特徴が比較すると多く見受けられます。

まとめ

会社の成熟度によっても求められる人材は違うことを理解して、自分に合っているステージにある会社を選びましょう。テレワークが進んでいる今日この頃ですが仕事に費やす時間は長いので、職場に実際に通勤しているかどうかは別として、転職しようとしている会社の組織としての成熟度は確認ポイントです。

プロフィール 

Mikako (Micky) Suzuki (鈴木美加子)

株式会社AT Globe 代表取締役社長　　

GE、モルガンスタンレーなど外資系日本法人の人事部を転職し、油圧機器メーカー現・Eaton)ではアジアパシフィック本社勤務、日本DHLでは人事本部長を務める。１万人以上を面接した経験を元に、個人向けに キャリア相談を提供している。自身が転職を８回しており、オーストラリアでビザ取得に苦労した体験もあるので、日本国内外、すべての転職相談に対応できるのが強み。

診断ツールLUMINA SPARK & LEADER 認定講

STAR面接技法 認定講師

ホフステード6次元異文化モデル　認定講師

お茶の水女子大学卒業。

著書

2019「やっぱり外資系がいい人の必勝転職AtoZ」(青春出版）

2020年6月「1万人を面接した元・外資系人事部長が教える 英文履歴書の書き方・英語面接の受け方」（日本実業）